Отчет по практике в УрГУПС

Ч_уир — количество работников, уволенных по инициативе руководства,

Ч_с – среднесписочное число работников.

Теперь рассчитываем коэффициент текучести кадров по формуле, написанной выше:

2019: (15 / 204) * 100% = 7,3%,

2020: ((20+5) / 199) * 100% = 12,5%,

2021: ((10+1) / 186) * 100% = 5,9%.

Нормальной текучестью кадров для транспортных компаний является 8%, это означает, что в Егоршинской дистанции инфраструктуры СП Свердловской дирекции инфраструктуры СП Центральной дирекции инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД»   текучесть кадров немного ниже данного показателя.

За 2021 год из Егоршинской дистанции инфраструктуры СП Свердловской дирекции инфраструктуры СП Центральной дирекции инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД» уволилось 11 человек, из них 10 человек — по собственному желанию, и 4 человека — по инициативе работодателя.

Таким образом, самым большим коэффициентом текучести кадров характеризуется 2020 год, а самым маленьким 2021 год.

Таблица 17 – Динамика коэффициентов движения персонала Егоршинской дистанции инфраструктуры СП Свердловской дирекции инфраструктуры СП Центральной дирекции инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД»

Показатели коэффициентов оборота по приему меньше чем показатели оборота по выбытию, это означает, что на предприятии доля новых сотрудников ниже доли уволенных.

Из данных таблицы 17 видно, что в организации низкий коэффициент стабильности кадров. Коэффициент стабильности кадров должен быть в диапазоне 90-95%. Коэффициент стабильности менее 60%, а в Егоршинской дистанции инфраструктуры СП Свердловской дирекции инфраструктуры СП Центральной дирекции инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД» менее 50%, является негативным показателем, свидетельствующим о наличии недостатков в системе управления персоналом предприятия.

Анализ деятельности и кадрового состава позволил выявить, что главными проблемами в деятельности и кадровом составе Егоршинской дистанции инфраструктуры СП Свердловской дирекции инфраструктуры СП Центральной дирекции инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД» являются:

1. Высокий темп роста себестоимости услуг, превышающий темп роста выручки от реализации услуг.
2. Низкий коэффициент стабильности кадров.

АНАЛИЗ, СРАВНЕНИЕ И ОБОСНОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ЦЕЛЯХ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Рекомендация 1.  Изменить критерии поощрения персонала.

Для устранения первого недостатка необходимо изменить критерии поощрения персонала. Для начала сотрудникам дают ознакомиться с перечнем новых критериев.

В «Положение о материальном стимулировании Егоршинской дистанции инфраструктуры СП Свердловской дирекции инфраструктуры СП Центральной дирекции инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД» необходимо ввести следующие поправки:

Критерии получения стимулирования:

1. Премии за перевыполнение рабочего плана
2. Доплаты за проявления инициативы в работе
3. Надбавка за наставничество
4. Премии за соблюдение трудовой дисциплины
5. Доплаты за поступления предложений от работника по улучшению процесса производства

Критерии депремирования:

1. Нарушение трудовой дисциплины
2. Нарушение правил техники безопасности
3. Низкое качество работ
4. Простои в работе
5. Невыполнение плановых заданий
6. Порча имущества организации.

В Егоршинской дистанции инфраструктуры СП Свердловской дирекции инфраструктуры СП Центральной дирекции инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД» необходимо включить премии за перевыполнение плана, так как это одна из самых лучших и эффективных видов стимулирования, которая влияет на заинтересованность в работе персонала.

Такие доплаты как: доплаты за проявления инициативы в работе и доплаты за поступления предложений от работника по улучшению процесса производства будут положительно влиять на увлеченность работников в работе, так как они будут понимать, что работодатель заинтересован их предложениями и нуждается в них. Тем самым предложенные варианты будут оценены руководством.

Во время адаптационного периода новых сотрудников определяется наставник, который тратит свои силы и время на них, не получая за это материального вознаграждения. Поэтому внедрение надбавок за наставничество сотрудник будет работать с большей заинтересованностью и желанием с новым работником в организации.

Применение данных критериев усиливает желание сотрудников к труду, что скажется на повышении производительности труда и улучшение качества продукции, а также благодаря критериям депремирования в организации будет лучше соблюдаться трудовая и производственная дисциплины, и общее отношение к выполнению служебных обязанностей.

Данные критерии понятны сотрудникам – они знают, что необходимо выполнить, чтобы получить наибольшее поощрение. Также, размер оклада может быть компенсирован материальным стимулированием.

Рекомендация 2. Организовать мероприятия, направленные на удержание персонала организации.

Чтобы устранить второй недостаток необходимо разработать и внедрить мероприятия по удержанию персонала в организации, для того чтобы уменьшить текучесть и оставить работать на предприятии людей владеющих знаниями или навыками уникальность которых превосходит знания и навыки менее компетентных работников с более низким потенциалом. Также в случае удержания персонала поможет материальное стимулирование.

Перед внедрением мероприятий сотрудников организации ознакомляют с ними.

Мероприятия, направленные на удержание персонала Егоршинской дистанции инфраструктуры СП Свердловской дирекции инфраструктуры СП Центральной дирекции инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД»:

1. Введение программы материального поощрения: по итогам 3, 5 и более лет работы, то есть за стаж в организации – люди, проработавшие в организации более 5 лет. Таким образом, при внедрении данного мероприятия у них будет большее желание оставаться на работе, так как они будут получать дополнительное вознаграждение.
2. Развитие внутренних коммуникаций с организацией обратной связи и программы вовлеченности персонала – обратная связь играет важную роль в работе, так как при хорошо развитой внутренней коммуникации работники чувствуют себя комфортнее, и понимаю свою значимость в организации. Таким образом, будет улучшена коммуникация между руководством и исполнителями, а также усилено эффективное взаимодействие с коллегами, что позволит обеспечить эффективный и четкий обмен данными без потерь информации и времени.

При внедрении программы вовлеченности персонала работники также будут ощущать то, что они необходимы компании, потому что их предложения будут слушать и выделять средства на реализацию, если будут приняты новые разработки сотрудника, это может также повлиять на престиж компании, в отличие от их конкурентов.

3. Разработка стимулов для различных групп сотрудников – важно определить стимулы для разных групп людей, потому что работники будут ощущать некую индивидуальность.
4. Планирование потребностей в персонале в соответствии со стратегическими целями компании – сотрудник в организации должны тщательнее определять тот персонал, который необходим в данный момент в компании.
5. Тимбилдинг – поможет улучшить социально-психологический климат в организации, тем самым работники будут взаимодействовать между собой и им будет комфортнее на рабочем месте, что скажется на удержании персонала.

Благодаря вышеперечисленным мероприятиям работники будут удовлетворены социально-психологическим климатом в организации, что повлияет на результаты их работы.

Также они будут больше заинтересованы в процессе работы, так как их предложения будут услышаны, тем самым сотрудники будут ощущать свою значимость и принадлежность к организации.

Рекомендация 3. Грамотно перераспределить затраты организации на персонал.

Для устранения третьего недостатка необходимо перераспределить затраты на персонал. Для того чтобы избежать сильных потерь следует внести серьезные изменения в распределении денежных средств на персонал.

В «Положение об оплате труда Егоршинской дистанции инфраструктуры СП Свердловской дирекции инфраструктуры СП Центральной дирекции инфраструктуры — филиала ОАО «РЖД» необходимо:

— заменить систему оплаты труда с повременной-премиальной на сдельно-премиальную систему.

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет такие составляющие:

1. Плата за выполненную работу;
2. Компенсации за особые условия труда;
3. Премиальные выплаты сотрудникам.

Так как в организации есть система стимулирования, необходимо:

• разработать те критерии, которым должны следовать сотрудникам;
• периодичность выплат;
• виды начисляемых премий;
• основания, по которым можно лишить или снизить премию.

Таким образом, данная система оплаты труда положительно повлияет на производительность труда, так как сотрудникам будет необходимо выполнить определенный объем работы за конкретное время, что также скажется и на выручке.

Помимо выполнения обязательного плана, работники будут заинтересованы проявить свою инициативу для внедрения новых технологий, и идей что также повлияет на увеличении стимулирующих выплат и положительно скажется на производительности труда, а, следовательно, на выручке.

Для определения социально-экономической эффективности рекомендации был использован метод экспертной оценки.

Экспертам были предложены следующие социально-экономические показатели (эффекты) для оценки и ранжирования.

Результаты:

1. Повышение выручки.
2. Снижение издержек.
3. Повышение удовлетворенности сотрудников материальным стимулированием.
4. Повышение производительности труда.
5. Повышение уровня стабильности кадров.

Эксперты:

1. Генеральный директор.
2. Главный инженер.
3. Главный бухгалтер.
4. Начальник отдела по управлению персоналом.
5. Начальник отдела по мотивации и стимулированию персонала.

С целью выявления значимости мероприятий для улучшения конкретных показателей экспертам предлагается  произвести их ранжирование.

Таблица 18 – Результаты экспертного ранжирования

Результаты экспертного ранжирования

Ранжируемые Страницы: 1 2 3 4 5 6 Оцените статью Воспользуйтесь строкой поиска (лупа в верхнем правом углу) и найдите то, что Вам нужно. Если Вам нужен пример отчёта в банке, наберите "банк". Если Вам нужен пример отчёта в Синергии, наберите "Синергия". Если Вам нужны примеры производственной практики, наберите "Производственная практика". Думаю, Вы поняли :) Комментарий Полина Как я могу узнать стоимость подготовки своего отчёта по практике? Ответить Андрей автор Чтобы узнать стоимость, пожалуйста, заполните форму на сайте или напишите нам в мессенджеры. Расчёт стоимости займёт 1-2 часа в рабочее время. В выходные и праздничные дни расчёт высылается по мере готовности в течение текущего дня. После согласования расчёта и условий работы мы можем начинать наше сотрудничество! Ответить Михаил Сколько это стоит? Ответить Андрей автор Стоимость полного комплекта документов начинается от 2500 р. Далее цена зависит от сложности задания, дисциплины, срочности и требований учебного заведения. Ответить Иван Могу ли я заказать практику если я её не проходил реально? Ответить Андрей автор Да, Вы можете заказать оформление отчёта на нашем сайте и мы гарантируем соблюдение всех требований кафедры. Ваш отчёт по практике примут на высокий балл или мы вернем деньги! Ответить Анастасия У меня нет печатей, можно ли заказать печати на вашем сайте? Ответить Андрей автор Вы может заказать отчёты с печатями и без печатей. У нас есть широкий выбор партнёрский организаций, которые могут ставить печати. Это ООО, магазины, детские сады и школы, организации финансового, нефте-газового сектора, социальные организации. Все печати реально существующих организаций и Вашу практику могут подтвердить при звонке из учебного заведения. Ответить Андрей Как я получу документы по практике если заказываю отчёт дистанционно? Ответить Андрей автор Все документы по практике Вы получаете на свой электронный адрес. Если требуются оригинальные печати (в некоторых учебных заведениях с этим строго), то мы присылаем комплект документов Почтой России или Сдэком. Стоимость отправки документов рассчитывается по тарифам транспортных компаний. Ответить Юля По каким дисциплинам можно заказать отчёт? Ответить Андрей автор Как Вы можете посмотреть на нашем сайте, здесь представлено более 300 отчётов для разных учебных заведений и разных дисциплин. Мы можем выполнять все отчёты на высокие баллы! Ответить Ирина Мой отчёт по практике точно примут? Ответить Андрей автор Все наши отчёты принимают на кафедрах. Не всегда с первого раза, иногда со второго или четвёртого. Но, самое главное, мы никуда не пропадаем, не исчезаем, не отказываемся от своих работ и обещаний и доводим работу до оценки. Ответить Михаил Как пользоваться Вашим сайтом? Ответить Андрей автор Сайт praktiki.net разделён на разделы — типы практик (учебная, Производственная, преддипломная и др); место проведения (в суде, в школе, в ООО, на стройке и т.д.); учебное заведение (Синергия, Росдистант, Витте, Ранхигс, всего около 200 вузов); курсы — с 1 по 5. Можете воспользоваться строкой поиска (лупа в верхнем правом углу) и найти то, что Вам нужно. Если Вам нужен пример отчёта в банке, наберите «банк». Если Вам нужен пример отчёта в Синергии, наберите «Синергия». Если Вам нужны примеры производственной практики, наберите «Производственная практика». Думаю, Вы поняли 😉 Ответить Похожие материалы Отчет по практике в ЮУрИУЭ ОУ ВО «Южно-Уральский институт управления и экономики» 00 Отчет по практике в ЮУрГУ Министерство науки и высшего образования Российской 00 Отчет по практике в ЮГУ Современное предприятие нефтепереработки и нефтехимии 00 Отчет по практике в ЯрГПУ Министерство просвещения Российской Федерации ФГБОУ 00 Отчет по практике в ПНИПУ Министерство образования и науки Российской Федерации 00 Отчет по практике в ПК имени Н. Н. Годовика ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ Государственное 00 Отчет по практике в ПГУС МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ 00 Отчет по практике в ОСЭК Автономная некоммерческая организация профессионального 00 или напишите нам прямо сейчас: Написать в WhatsApp Написать в Telegram ×