Система управления персоналом

При реализации стратегии развития ПНПЗ ставит своей целью как увеличение акционерной стоимости Компании, так и достижение самых высоких стандартов в управлении. В Компании исходят из твердого убеждения, что эти две цели взаимосвязаны. Приверженность прозрачному и ответственному управлению бизнесом чрезвычайно важна для поддержания доверия инвесторов и для получения всеми нашими акционерами максимальной отдачи от своих инвестиций в долгосрочной перспективе.

Эффективное руководство компанией — важный аргумент в пользу успешности нашей деятельности в глазах наших зарубежных партнеров. Это является отличительной чертой самых признанных корпораций мира. Мы уверены, что добросовестное корпоративное управление выгодно всем заинтересованным сторонам, включая клиентов, поставщиков, партнеров, сотрудников и акционеров нашей Компании. Руководство ООО НПКЗ в своих действиях будет неизменно в одинаковой степени учитывать интересы различных групп акционеров Компании.

Прозрачность финансовой отчетности — еще один важный элемент корпоративного управления. Ближайшая задача, которую ставит наше открытое акционерное общество с целью дальнейшего усовершенствования процедуры финансовой отчетности в соответствии с ОПБУ США, — продолжать сокращать временной разрыв между окончанием периода финансовой отчетности и датой опубликования показателей финансовой деятельности за этот период.

Одним из наиболее убедительных свидетельств применения на практике принципов сильного корпоративного управления можно назвать состав Совета директоров и его комитетов. Для более эффективного рассмотрения вопросов на заседаниях совета директоров, по многим наиболее важным тематикам свои рекомендации предоставляют постоянно действующие Комитеты Совета директоров — Комитет по кадрам и вознаграждениям, Комитет по стратегии и устойчивому развитию, а также Комитет по аудиту.

Методы управления персоналом

ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» используются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом. Административные методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Следует выделить четыре основные разновидности методов административного управления, применяемых в ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод»:

1)Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся устав общества, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы введены в действие соответствующими приказами директора ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод». 2)      Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. Распорядительные воздействия руководства ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» выражены в виде приказов, распоряжений, указаний, инструкций, нормировании труда, координации работ и контроля исполнения. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

3)        Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются при нарушении трудового законодательства, неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых, служебных обязанностей и выражается в замечаниях, выговорах, строгих выговорах, понижении в должности, наконец, в увольнении. При этом следует отметить, что директор ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» создает условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

4)        Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба установлена трудовым договором, заключаемым с начальником производственного отдела, начальником отдела снабжения и сбыта, главным бухгалтером, бухгалтером-кассиром, а с некоторыми работниками — отдельными письменными договорами.

Таким образом, анализ административных методов управления персоналом, применяемых в ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» в целом позволил сделать вывод о позитивном воздействии применяемых административных методов. Однако следует отметить, что необходимой составляющей организационного воздействия является наличие коллективного договора — правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемого работниками и работодателем в лице их представителей (ст.40 Трудового кодекса).

В ст.22 Трудового кодекса прямо установлено, что работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Кроме того, обязательность выполнения коллективных договоров является основным принципом социального партнерства (ст.24 Трудового кодекса).

В ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» коллективный договор отсутствует. Экономические методы управления персоналом выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности, которые могут вызывать материальную заинтересованность работников в результатах своего труда. Позитивное воздействие их применения обусловлено эффективностью функционирования таких компонентов как: система оплаты труда; система ответственности, предполагающая применение вознаграждений и санкций за результативность работы; система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности предприятия, а также качества ее продукции, совершенствование технологических процессов и т.д.

Мотивация сотрудников предприятия

В ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» главное место среди данных компонентов экономического воздействия занимает оплата труда, которая является основным мотивом трудовой деятельности. Включение элементов, характеризующих систему оплаты труда, является принципиальным для определения эффективности экономического методы управления персоналом. Выделяют два основных типа вознаграждения: основанный на результатах труда и не связанный с ним. Вознаграждение по результатам деятельности или за ее эффективность используется в США, Западной Европе и в Японии.

Эта система труда признается более эффективной, чем другие, так как способствует повышению мотивации сотрудников к росту производительности. Система оплаты труда, применяемая в ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод», не учитывает конечную результативность, слабо стимулирует рост производительности труда. Преобладание подобной системы оплаты труда работников ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» связывается с наличием неэкономических критериев, например, статусно-иерархическими параметрами, такими как тарифная сетка для рабочих (сдельная оплата труда — за фактически изготовленную продукцию; повременная — за фактически отработанное время), должностные оклады для руководителей, специалистов.

При управлении текущей деятельностью предприятия используется материальное стимулирование труда работников. Однако премирование за счет прибыли не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения.

Таким образом, в ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» не используется стимулирующая роль премирования из прибыли. Также не разрабатывается система поощрения инновационной деятельности. Социально-психологические методы — совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах. Для наибольшей эффективности воздействия необходимо знать психологические особенности исполнителей, социально-психологические характеристики; коллективов; использовать приёмы, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет, убеждение, соревнование, и прочее).

Приемы и способы социально-психологического воздействия

Приёмы и способы социально-психологического воздействия определяются компетентностью и способностью руководителя. В ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа. Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др. Позитивные и негативные воздействия используемых на предприятии ООО «Пуровский нефтеперерабатывающий завод» социально-психологических методов представлены

Нарушение общественных и внутрифирменных норм в угоду личным интересам лидеров и руководителей. Реализация принципов личных интересов и поощрения только лучших членов коллектива. Социальные методы воздействия Проведение личного наблюдения в коллективе, ориентация на демократический стиль руководства. Поддержка соревновательности сотрудников, накопленных традиций Игнорирование социологического анкетирования в коллективе о состоянии климата. «Сбрасывание» проблем социального развития коллектива на городские власти и инфраструктуру сервиса. Ориентация на рыночную конкуренцию, игнорирование и инициативности сотрудников. Психологические методы воздействия Формирование хорошего психологического климата в коллективе на основе знания руководителем психологических методов исследования.

Участие высшего руководства в психологических тренингах. Неэффективное использование психологических методов мотивации и ориентация на командование, принуждение и наказание. Отсутствие проведения психологического тестирования сотрудников и организации индивидуальной работы с ними с учётом типа личности, темперамента. Отсутствие социальных психологов в коллективе, игнорирование психологических тренингов для руководителей всех уровней управления.