Прирост производительности труда в АО «ВРК-1» за 9 месяцев 2017 г. по сравнению с 9 месяцами 2016 г. составил 6,3% (прирост производительности труда определен оптимизацией численности персонала, снижением затрат на персонал ввиду сокращения численности и делегирования полномочий).

В качестве вывода необходимо отметить, что предприятие АО «ВРК-1» построено по принципу линейно-функционального управления. На 30.09.2017 г. списочная численность составила 9313 человек или 97 % к плановой численности.

Методы управления и оценка кадровых технологий управления персоналом в организации

В АО «ВРК-1» сформирована реактивная кадровая политика, которая заключается в контроле факторов, свидетельствующих о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причин их возникновения.

Основной целью кадровой политики АО «ВРК-1» является целенаправленная деятельность по созданию сплоченного, ответственного и высокопроизводительного трудового коллектива.

Кадровый потенциал общества является главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности нашей компании. В АО «ВРК-1» сложился коллектив, в котором знания и опыт профессионалов, проработавших много лет в железнодорожной отрасли, сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи, что дает сплав новаторских творческих идей и гарантирует стабильность принятия правильных решений.

Направлениями кадровой деятельности в АО «ВРК-1» являются следующие:

• развитие корпоративной культуры и формирование системы ценностей персонала для поддержания морально-психологического климата в коллективе;
• формирование оптимальной организационной структуры, контроль эффективности ее функционирования и реформирование при необходимости;
• организация эффективной системы управления персоналом и реализации кадровых технологий (отбора и найма, мотивации и стимулирования, планирования кадров, обучения и так далее).

В 2017 году продолжена реализация Стратегии развития кадрового потенциала АО «ВРК-1»; в перспективе до конца 2018 г. предполагается переход на делегирование полномочий (то есть, предполагается переход к стадии жизненного цикла «рост через делегирование» по Л. Грейнеру).

Система кадровых технологий в АО «ВРК-1» на существующих стадиях развития (стадия «роста», стадия «рост через директивное руководство») включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов;
• набор и набор персонала;
• определение заработной платы и компенсации (мотивация и стимулирование);
• профориентация и адаптация;
• профессиональное обучение;
• оценка трудовой деятельности;
• повышение, понижение, перевод и увольнение сотрудников.

Руководство АО «ВРК-1» ориентировано на две группы методов в рамках управления персоналом (административные и экономические).

Административные методы определены сформированной нормативной документацией. Правовые аспекты деятельности по управлению персоналом в АО «ВРК-1» целесообразно разграничить на два блока:

• внешняя нормативно-правовая документация (Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон от 28.12.2015 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда»);
• внутренняя правовая документация (сформированные внутренние документы: Трудовые договоры, должностные инструкции и проч.).

Прежде всего, система управления персоналом определена ТК РФ, также Федеральным законом от 28.12.2015 № 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) «О специальной оценке условий труда».

В рамках внутренней правовой документации по управлению персоналом в АО «ВРК-1», прежде всего, важен Трудовой договор, который содержит в себе основные условия принятия кандидата на работу, обязанности и ответственность каждой из сторон (как работника, так и работодателя), сведения о размере предполагаемого оклада и проч.

Также в рамках системы управления персоналом немаловажны такие внутренние документы, как должностные инструкции (определяют функциональные обязанности конкретной должности), штатное расписание (содержит сведения обо всех штатных единицах, сформированных в организации) и прочие документы.

Проанализируем систему управления персоналом АО «ВРК-1» в рамках сформированной стадии жизненного цикла (таблица 12).

Таблица 12 – Оценка системы управления персоналом АО «ВРК-1» в рамках сформированной стадии жизненного цикла

Рассмотрим каждую подсистему.

Анализ и планирование персонала в АО «ВРК-1»: к этой подсистеме принадлежат разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда. Данная кадровая технология важна на любой стадии жизненного цикла.

В АО «ВРК-1» функция кадрового планирования выполняется лишь при наличии потребности, изменении организационных условий трудового процесса, то есть не систематически, а эпизодически.

Подбор и найм персонала предусматривает проведение собеседований, тестов, анкетирования для выяснения интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств для выполнения должностных обязанностей.

При подборе применяются различные требования к кандидатам по служебным заявкам. Для наиболее точной оценки кандидатов используются различные виды тестов: профессиональные и психологические.

Кадровая технология «подбор и наем» активно использовалась на стадии жизненного цикла «зарождение», в условиях функционирования стадии «рост» / «рост через директивное руководство» ее роль несколько снизилась.

Аттестация и оценка персонала: персональная оценка — уровень знаний, умений, мастерства и личностной ответственности; оценка производимой работы и ее результатов. Оценка и аттестациям персонала в АО «ВРК-1» должным образом не проводится.

В рамках сложившейся стадии жизненного цикла – одна из основных кадровых технологий. Аттестация в АО «ВРК-1» проводится в форме устного тестирования. Указанная форма проведения деловой оценки не очень удобна и затратна (сопровождается бумажной волокитой, требует значительных затрат времени на обработку тестовых заданий и обобщения результатов).

Обучение и развитие персонала. На стадии «рост» / «рост через директивное руководство» данная кадровая технология – одна из стратегически важных.

Организация учебы и повышение квалификации персонала: Учеба персонала, переподготовка и повышение квалификации. Данная функция в АО «ВРК-1» практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств и нежеланием руководства инвестировать в человеческий капитал.

Следует, однако, иметь в виду, что обучение персонала – это основа для реализации и успешного функционирования системы качества и, в конечном счете, эффективной деятельности. На наш взгляд настоятельно необходимо формирование системы внутреннего обучения.

Для учета сотрудников используется программа Учет сотрудников 2.1.8s (программа для ведения базы данных и учета посетителей, организаций, услуг, договоров, документов, сотрудников). Функция кадрового делопроизводства в АО «ВРК-1» выполняется в полной мере.

Организация трудовых отношений: мероприятия, нацеленные на оценку морально-психологического климата в коллективе, проведение анкетирования по отношению коллектива к руководству и применяемому стилю руководства, анализ и оценка взаимоотношений между сотрудниками.

Создание условий труда: создание безопасных условий труда сотрудников АО «ВРК-1» (условия труда на предприятии соблюдены). Данная кадровая технология также важна на любой стадии жизненного цикла.

Основой системы материального стимулирования АО «ВРК-1» является заработная плата, а также система бонусов и премий. Основой системы нематериального стимулирования является:

• компенсация компанией медицинской страховки для сотрудников фирмы;
• организация корпоративных и праздничных мероприятий;
• организация культурного досуга сотрудников;
• организация профессиональных конкурсов и соревнований;
• использование почетных грамот;
• размещение фото на доске почета;
• обучение сотрудников за счет средств работодателя АО «ВРК-1».

Использование трудовых ресурсов в организации АО «ВРК-1» — вид деятельности, направленный на:

• повышение уровня закрепляемости персонала и его заинтересованности в труде;
• ориентация на закрепление за каждым сотрудником специфических полномочий;
• ориентация на повышение производительности труда сотрудников организации.

Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются согласно трудовому законодательству:

• работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• за работу в ночное время;
• за сверхурочную работу;
• за работу в выходной или нерабочий праздничный день;
• работникам структурных подразделений, расположенным в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.

К выплатам стимулирующего характера относятся надбавки:

• за профессиональное мастерство;
• за классные звания;
• за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы.