Отчет по практике в ХГУЭП

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования

Хабаровский государственный университет экономики и права

Факультет управления и технологий

Кафедра экономики предприятия и менеджмента

ОТЧЁТ

по производственной практики (по получению профессиональных умений и опыта профессиональной деятельности)

Хабаровск, 2020г.

Содержание

1. Введение
2. 1. Теоретические аспекты стимулирования труда работников
3. 1.1 Сущность стимулирования персонала, его функции и методы
4. 1.2 Виды и формы стимулирования труда персонала
5. 1.3 Стимулирование труда как ведущий фактор экономического развития организации
6. 2. Анализ стимулирования труда работников ООО «ПК Венткомплекс»
7. 2.1 Общая характеристика деятельности предприятия
8. 2.2 Анализ структуры численности персонала предприятия
9. 2.3 Анализ стимулирования труда персонала предприятия
10. Заключение
11. Список литературы
12. Введение

Цель производственной практики – закрепление теоретических знаний, полученных студентами по дисциплинам: «Социальные основы УП», «Экономика и социология труда», «Маркетинг персонала», «Статистика», «Менеджмент», «Экономика организации», «Регламентация и нормирование труда», «Управление персоналом», «Экономическая социология и методика и техника конкретных социологических исследований».

Задачами производственной практики являются:

1. закрепление и углубление теоретических знаний, полученных бакалаврантами в ходе изучения специальных дисциплин;
2. приобретение навыков самостоятельной работы в области управления персоналом, эко­номики и организации труда путём анализа экономических показателей деятельности организации и показателей по труду (в том числе производительности труда),  и разработки экономического обоснования мероприятий по их улучшению;
3. закрепление у обучающихся практических навыков решения организа­ционно-экономических и управленческих задач по формированию, раз­витию и использованию персонала организации;
4. овладение конкретными методами управления персоналом, использу­емыми в организации – базе практики, исходя из её целей и задач;
5. изучение и непосредственное участие в подготовке и принятии управ­ленческих решений руководителем и специалистами службы управления персоналом организации по формированию целей и задач, функций и организационной структуры кадровой службы;
6. освоение на практике основных технологий, применяемых при выпол­нении отдельных функций управления персоналом: поиска, отбора пер­сонала, адаптации и обучения, служебного продвижения и др.;
7. закрепление на практике теоретических знаний основ мотивации и стиму­лирования труда работников, разработки форм и систем оплаты труда и др.
8. сбор необходимых материалов, их обработка и анализ, подго­товка отчёта и написание первого варианта выпускной квалификационной  работы.

Индивидуальное задание: Проблемы стимулирования труда работников.

1 Теоретические аспекты стимулирования труда работников

1.1 Сущность стимулирования персонала, его функции и методы

Стимулирование труда является основным способом управления поведением социальных систем различных уровней, а также является одним из методов стимулирования трудового поведения объектов управления (работников организации). Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышения эффективности и качества труда [2].

Стимулирование работников и сотрудников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку оно выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [5].

Главная цель формирования и функционирования системы стимулирования – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала и, прежде всего, посредством эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации [1].

Система стимулирования труда:

• должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы;
• должна работать на сохранение сотрудников организации, т.е. если сотрудники не получают от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими предприятиями, то это приведет к оттоку кадров;
• должна поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации, т.е. должна стимулировать производительность труда;
• должна обеспечивать справедливую оценку трудового вклада работников (уровень заработной платы и предоставляемых льгот должен отражать тот вклад, который сотрудник вносит в работу организации);
• должна способствовать эффективному развитию бизнеса;
• должна соблюдать баланс затрат, затрачиваемых на материальное стимулирование и на меры социальной защиты.

Стимулирование труда — это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно [7].

Функции стимулирования персонала:

• Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
• Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиций и исторического опыта.
• Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе [9].

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций) [16].

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность [6].

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным [7].

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д. К моральным стимулам относятся похвала и критика [7].

1.2. Виды и формы стимулирования труда персонала

Проанализировав труды КибановаА.Я., Веснина, В.Р. Шапиро С. А., Травина В.В., Магуры М.И., Курбатовой М.Б. можно сделать вывод, что исследователи не в полной мере придерживаются единой точки зрения на определение видов стимулирования, классификация форм стимулирования также незначительно отличается. Виды и формы стимулирования труда персонала приведены в табл.1

Таблица 1 — Виды и формы стимулирования труда персонала