Отчет по практике специальности «Управление персоналом»

А вот у сотрудников, имеющих больший стаж работы,  доминирует ориентация на жизнеобеспечение (р < 0,05), т.е. ведущим стимулом к работе является потребность в хорошем заработке, материальном вознаграждении. Такие люди часто считают, что им не зачем активно включаться в процесс деятельности, ведь в результате они получат те же деньги. 

В таблице 4 представлены сравнительные результаты исследования социально-психологических установок на работу у респондентов разных групп. 

Таблица 4

Социально-психологические установки на работу

Анализ данных, представленных в таблице 4 позволяет сделать выводы:

Имеются статистически достоверные различия в проявлении социально-психологических установок на работу у работников разных групп. Так, работники, имеющие больший стаж, достоверно в большей степени ориентированы  на результат в работе (р < 0,05), свободу в работе (р < 0,05) и труд (р < 0,05). Т.е. они в большей степени заинтересованы в своей деловой эффективности  и результативности, в результатах своего труда. Труд приносит им больше радостей и удовольствия, они тратят на него больше времени, не жалея выходных дней, отпуска и т. д. При этом они ценят свободу выбора своей деятельности, хотят сами планировать свою профессиональную деятельность.

У работников, имеющих меньший стаж, наблюдается тенденция к преобладанию ориентации на процесс в работе (t =1,66; р = 0,089), т.е. они менее задумываются над достижением результата и тенденция к ориентации на деньги (t =1,56; р = 0,098), т.е. ведущей ценностью для них является стремление к увеличению своего благосостояния.

Статистически достоверных различий в таких социально-психологических установках на работу, как:  деньги, альтруизм, эгоизм, власть, не выявлено.

В ходе математико-статистической обработки данных были выявлены значимые корреляционные связи значений показателей удовлетворенности трудом, мотивации и возраста сотрудников по методике «Интегральная удовлетворенность трудом» и методике О.Ф. Потемкиной (рис.1).

Рис.1.Плеяда «Возраст, мотивация и удовлетворенность трудом»

Выявлена значимая положительная взаимосвязь показателей возраста, удовлетворенности достижениями в работе и предпочтения выполняемой работы высокому заработку (r_x,y=0,5 при p<0,05).

2.3. Основные направления решения выявленных проблем

Регулирование мотивации в уголовно-исполнительной системе связано с изменением состава, направленности и силы различных составляющих мотивации, и характеризует каждый из этих видов регулирования.

Изменение состава мотивации связано главным образом с изменением составляющих мотивационного комплекса, которое может идти по следующим направлениям:

— расширение-устранение из системы мотивации ее отдельных элементов;

— перегруппировка мотивационного комплекса под воздействием изменений во внешней среде;

— поддержание состава мотивационного комплекса в связи с профессионально-ориентированной деятельностью.

В исправительных учреждениях мотивация, ориентированная на повышение индивидуального и коллективного вклада в той части, которая традиционно связывается с премиальной системой, не должна исключительно зависеть от иерархического уровня сотрудника. В этом случае премируется, оценивается именно сотрудник, части персонала или персонал в целом, а не профессионально-должностная позиция, которая учитывается в той части зарплаты, которая связывается с должностным окладом.

В реальном измерении мотивация в учреждениях должна опираться на мотивационныи комплекс, то есть определенное единство связанных между собой стимулов и мотивов. Следует обратить внимание на термин «единство», предполагающий:

— наличие нескольких одновременно воздействующих на сотрудника в процессе служебной деятельности мотивов;

— наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам, находящимся в распоряжении исправительного учреждения;

— наличие последовательной причинно-следственной связи между мотивами, являющейся результатом воздействия стимулов;

— устойчивость мотивационных комплексов;

— способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов.

Для повышения эффективности формирования системы мотивации в УИС необходимо формировать мотивационный комплекс служебной деятельности сотрудников УИС с учетом следующих факторов:

— научное управление и организация служебной деятельности в УИС;

— повышение квалификации сотрудника с одновременной экономией денежных средств;

— учет региональных и национальных традиций;

— увязка системы мотивации с конкретной ситуацией, вызванной каким-либо событием;

— учет особенностей работы в особых внешних средах, неблагоприятных для жизнедеятельности человека.

Этот комплекс должен включать в себя:

— наличие нескольких одновременно воздействующих на сотрудника в процессе служебной деятельности мотивов;

— наличие нескольких стимулов, относящихся к различного рода ресурсам;

— наличие последовательной причинно-следственной связи между мотивами;

— устойчивость мотивационных комплексов;

— способность их к модернизации, особенно на основе смены приоритетов стимулов и мотивов.

Сотрудник учреждения в процессе исполнения должностных обязанностей, как правило, находится под воздействием нескольких мотивов, которые делятся на три группы, непосредственно связанные:

— с должностными обязанностями;

— учреждением;

— жизнедеятельностью человека.

При формировании системы мотивации служебной деятельности сотрудников УИС необходимо использовать их в совокупности.

Для повышения эффективности регулирования системы мотивации в УИС необходимо:

а) учитывать особенности мотивации сотрудников органов и учреждений УИС в зависимости от двух систем мотивации, состоящих в том, что:

— основные мотивационные воздействия присвоены управленческим персоналом и сосредоточены в обязанностях;

— в области регулирования мотивационных воздействий осуществляется делегирование полномочий сверху вниз;

б) начальникам структурных подразделений УИС необходимо использовать следующие ориентации для построения системы мотивации:

— на равное использование материальных, материально-социальных и морально-психологических стимулов;

— ситуативное использование стимулов различных видов;

— использование стимулов двух видов;

— использование стимулов одного вида;

в) внести в законодательство, регламентирующее деятельность УИС, положение о предоставлении молодым специалистам служебного жилья;

г) принять закон о прохождении службы в УИС, в котором должны быть детально регламентированы все вопросы, связанные с особенностями прохождения службы в УИС, включая систему социальных льгот.

 Несомненно, мотивация будет способствовать созданию благоприятной социально-экономической внутренней среды учреждения и повышению эффективности ее деятельности, а хорошо мотивированный сотрудник — на выполнение своих служебных задач по реализации правоохранительной деятельности.

Заключение

Удовлетворенность трудом — это такое состояние человека, которое возникает в процессе профессиональной деятельности и характеризует его субъективную оценку того, насколько выполняемая работа дает возможность удовлетворить его потребности.

Удовлетворенность является мощным инструментом для коррекции процесса деятельности и имеет значение для формирования стимулирующего подкрепления. Также удовлетворенность может выступать критерием для определения, справляется ли сотрудник со своей социальной ролью.

Очень важно правильно мотивировать работника и формировать благоприятную среду, чтобы он мог развиваться в профессиональной деятельности и показывать высокие результаты.

Одним из показателей комфорта человека в профессиональной сфере может выступать согласованность его ожиданий, возможности удовлетворить притязания, установок и реально существующей среды на рабочем месте. Так, важно, чтобы система принятых в организации подходов к процессу деятельности, к формам отношений и к способам достижений результата согласовывалась с представлениями сотрудника о наиболее удобной для него самого организационной культурой. Если желаемое и реально существующее совпадают, это может стать дополнительным мотивирующим фактором для сотрудника.

Таким образом, важно понимать, какие именно факторы связаны с критериями удовлетворенности и мотивации, как они взаимосвязаны между собой и как на них сказываются особенности организационной культуры, чтобы понимать, каким образом можно на них воздействовать для совершенствования рабочего процесса.

Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод, что гипотеза исследования была подтверждена. Сотрудники данной организации существенно различаются по некоторым показателям мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом.

Работу по оптимизации социально-психологической обстановки необходимо строить на основе улучшения организации условий службы сотрудников, предусматривать межличностную совместимость членов коллектива и их индивидуальные особенности характера. Для этого требуется целенаправленная грамотная работа руководителей учреждений УИС по созданию в коллективах атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи, осознанная и целенаправленная корректировка собственного стиля руководства.

Приложение 1

Методика «Интегральная удовлетворенность трудом»

ИНСТРУКЦИЯ: Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. На отдельном листе бумаги запишите номер утверждения и буквенное обозначение выбранного вами ответа.

Опросник
То, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:
а)да
б)отчасти
в) нет
За последние годы я добился успехов в своей профессии:
а)да
б)отчасти
в) нет
У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:
а)да
б)не со всеми
в) нет
Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:
а) да
б) не всегда
в) нет
Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:
а) да
б) отчасти
в) нет
В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:
а) да
б) время от времени
в) нет
С каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:
а) да
б) не уверен
в) нет
Люди, с которыми я работаю, уважают меня:
а) да
б) что-то среднее
в) нет
В жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить всю возложенную на вас работу:
а) да
б) среднее
в) нет
В последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:
а) да
б) редко
в) нет
Работу, которую я выполняю, не может выполнить человек с более низкой квалификацией:
а) да
б) среднее
в) нет
Процесс работы доставляет мне удовольствие:
а) да
б) время от времени
в) нет
Меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:
а) да
б) не совсем
в) нет
У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:
а) да
б) иногда
в) нет
Мня редко поощряют за работу:
а) да
б) иногда
в) нет
Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:
а) да
б) может быть
в) нет
Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понять меня:
а) да
б) иногда
в) нет
В нашем коллективе созданы благоприятные условия для труда:
а) да
б) не совсем
в) нет